精神障害の後遺障害

1 症状固定=治ゆとは

 うつ病などの精神障害にかかり、休職し、労災と認定された場合は、回復するまでの間、休業補償給付(給付基礎日額[※1]×80%×休業日数)や療養補償給付(治療費)の支給を受けることができます。

 しかし、症状が回復しないまま数年が経過することがあります。この場合、症状固定=治ゆしたか否かが大きな問題となることがあります。

 労災保険で、症状固定=治ゆとは、治療を受けても、症状に改善の見込みがないと判断された場合の状態で、一般的な「完治」とは異なり、症状が残る場合も含まれます。症状が残る場合には、後遺障害と認定することとされています。

 症状固定=治ゆと認定されると、休業補償給付や療養補償給付は打ち切られ、後遺障害についての給付を受けることになります。

2 仕事が原因の精神障害の後遺障害の考え方

 厚労省[※2]によると、仕事が原因の精神障害(非器質的精神障害)は、仕事によるストレスを取り除き、適切な治療を行うと、概ね半年から1年、長くても2~3年の治療により完治することが一般的とされています。

 そして、症状が残る場合であっても、一定の就労が可能となる程度以上に症状がよくなるのが通常とされています。そのため、後遺障害等級は、一番重い等級が第9級とされており、通常は、第7級以上の者に支給される障害(補償)年金を受け取ることはできません。

 例外的に、「持続的な人格変化」を認めるという重篤な症状が残る場合には、「本省にりん伺の上、障害等級を認定する必要がある」とされますが、あくまで「非常にまれ」な場合とされています。

3 問題点

 厚労省の考え方は前項記載の通りですが、実際の研究によると、労災認定後、4年が経過しても「治ゆ」に至っていない例は4割あるようです[※3]

 このような場合、労働基準監督署から、症状固定=治ゆしたとして、医師の作成する後遺障害診断書を提出するよう求められることがあります。交通事故で相手方保険会社が治療費の支出を抑えるために、治療を打ち切ることと同様です。

 症状固定したと認定されると、働くことができないような症状が続いていても、後遺障害と認定されて一時金が支給されるのみで、休業補償給付等は打ち切られることになってしまいます。

4 解決事例

 労働基準監督署が症状固定の意味についてきちんとした説明をしないまま促したため、医師から後遺障害診断書を書いてもらい、症状固定の取り扱いを受けた方から、後遺障害等級の申請に関する依頼を受けました。

 その方の症状はとても重かったので、高次脳機能障害における精神障害の後遺障害等級を参考に、後遺障害等級第2級として認定申請を行いました。

 すると、労基署は、驚いたことに、まだ重い症状が続いていることを理由に、症状固定を撤回してきました。労働基準監督署が症状固定の撤回をしたのは、第9級よりも重い後遺障害等級を認定する判断を回避するためと思われます。

 労基署が症状固定の診断を促したことだけでなく、仕事が原因の精神障害の後遺障害等級として重い等級が設定されていないことにも問題があると思います。

5 解決事例を踏まえて

 労基署に症状固定を促されたとしても、医師に相談し、症状固定の診断書を作成するには慎重にする必要があります。

 また、基準としては、後遺障害等級に第9級以下しかないとしても、症状が重い場合には、実際の症状について診断書をしっかり書いてもらい、第9級よりも上の等級の取得を目指すと良いと思います。

 医師が協力的でない場合は、別の医師に相談してみることもお勧めします。

※1 疾病が確定した日の直前の3カ月間、労働者に対して支払われた賃金の総額を、日数によって割った金額。残業手当は含むが、ボーナスは含まない。

※2 平成15年8月8日付け基発第0808002号 神経系統の機能又は精神の障害の障害等級認定基準3頁

※3 労災疾病臨床研究事業費補助金「精神疾患により長期療養する労働者の病状の的確な把握方法及び治ゆに係る臨床研究」(平成28年度 統括・分担研究報告書)3頁

不当に高額な請求に対しては弁済供託をするという手段もあります

借りていた部屋で自死された案件では、家主から、相続人や連帯保証人であるご遺族に対し、部屋の価値が下落したなどとして損害賠償請求されることがあります。

そのようなケースの裁判ではその部屋の賃料の1~3年分や自死行為により破損等した箇所の修理費等について支払い義務が生じると判断されることが多いです。
(詳しくは「自死遺族が直面する法律問題-賃貸トラブル-」のご説明をご覧ください。)

最近は減ってきたように思いますが、家主によっては裁判になればご遺族が支払わなければならないと判断されるであろう損害額をはるかに上回るような損害賠償請求をしてくることもあります。過去には大家から賃料10年分を請求してこられて当弁護団にご相談に来られたご遺族がいらっしゃいました。

大事な人を亡くした深い悲しみの中にいるご遺族が大家からの請求が正当なものなのかどうかなどを冷静に判断することなどできないと思います。
ですから当弁護団のホームページをご覧のご遺族は、大家から金銭の支払い請求が来るなどしたら、必ず当弁護団にご相談ください。

家主からの損害賠償請求の金額が不当に高額ではあるが、その一部については支払わなければならないため早急に支払いたいものの、大家が不当に高額な損害額全てについて支払わないのであれば、お金を受け取らないという場合もあります。
支払わなければ遅延損害金が年3%かかってきますので、支払えるのであれば早く支払ってしまいたいという方もいらっしゃるでしょう。

そのような場合は、弁済供託という手段をとることもできます。
支払うべき金額を法務局に納めることで、大家に支払ったことと同じ効果が生じます。
裁判上、遺族が支払うべきと認められることが見込まれる金額を弁済供託することで、大家がそれ以上の請求をすることをあきらめてくれることもあります。

弁済供託は法務局に問い合わせれば方法を教えてもらえますので、ご自身でも可能と思いますが、支払うべき金額がいくら程かについては弁護士にご相談ください。
また、供託手続自体を弁護士に委任することも可能です。

職場のパワーハラスメントについて(①)

1 はじめに

 2020年6月1日以降、 事業主に職場のパワーハラスメント防止措置が法的に義務づけられました(※1) 。中小企業も2022年4月1日から義務づけが始まります。

 自死遺族支援弁護団でも、 パワーハラスメント(以下「パワハラ」といいます。) による過労自殺の事案を多数受任してきました。

 今回の私のコラムでは、自死遺族の方にも分かりやすいように、何回かに分けて、パワハラについて解説をしてみたいと思います。

2 パワハラを防止する目的とは

 パワハラというと、皆さんはどのような行為をイメージされるでしょうか。ブラック企業で軍隊の上官みたいな上司が暴力や暴言を加え続けるというイメージでしょうか。

 パワハラが議論される際、どの行為はダメで、どの行為がOKなど、表面上の行為だけに着目したマニュアル主義に陥りがちです。

 しかし、どのような行為がパワハラになるかということを考える上で大切なのは、そもそもなぜパワハラ防止しなければならないか、その目的を確認することだと思います。

 パワハラの防止措置を規定した法律を見ますと、法律の目的として、少子高齢化で働く人が減るので、労働者にその能力を発揮して貰うことが必要だ、ということが書かれています (※2)。

 たしかにパワハラを防止することは、労働者が能力を発揮することにつながるので、広い意味でこの法律の目的に適うことです。しかし、個人的にはかなり間接的なイメージです。少子高齢化とは関係なくパワハラは防止されるべきでしょう。

 では、パワハラを防止する目的について参照できるものがないかといいますと、職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書」(2018年3月30日)があります。この報告書は、パワハラの問題を放置すれば、「メンタルヘルス不調につながり得るほか、当該労働者が休職や退職に至ることもあり、最悪の場合、人命に関わることもある重大な問題である。また、パワーハラスメントを受けた労働者の生産性や意欲の低下を招くなど職場環境の悪化をもたらす。また、企業にとっても、職場全体の生産性や意欲の低下、企業イメージの悪化、人材確保の阻害要因となり得ることや、訴訟によって損害賠償責任を追及されることも考えられ、経営的にも大きな損失となる。職場のパワーハラスメント対策を講ずることは、コミュニケーションの円滑化や管理職のマネジメント能力の向上による職場環境の改善、労働者の生産性や意欲の向上、グローバル化への対応等に資するものである。」と述べています。

 つまり、パワハラを防止する目的とは、労働者側から見れば、メンタル不調の防止、過労うつ病などによる休職や退職、過労自殺の防止にあります。また、会社側から見れば、労働者の生産性や意欲の向上、企業イメージの向上、人材の確保などにあります。

3 6つの典型例が典型例とされる理由

3 ところで、パワハラには以下の6つの典型例があるとされています(※3)。

  • ㋐身体的な攻撃(例:殴打、足蹴りなどを行うこと。)
  • ㋑精神的な攻撃(例:人格を否定するような言動を行うこと。)
  • ㋒人間関係からの切り離し(例:自分の意に沿わない労働者に対し、仕事を外し、期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修を受けさせること。)
  • ㋓過大な要求(例:新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業務目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。)
  • ㋔過小な要求(例:管理職職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること。)
  • ㋕個の侵害(例:労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに曝露すること。)

 当たり前ですが、このようなパワハラがわれると、酷い場合、労働者はメンタル不調に陥り、過労うつにより休職や退職に追い込まれ、最悪の場合は過労自殺してしまうこともあります。一方、このような職場では、労働者は自分の能力を発揮しようと思わないでしょうから生産性の低下が生じますし、次々と人が辞めて行くので人材の確保は難しくなります。パワハラに関連して訴訟を起こされたり、SNSで拡散されたりすれば、企業イメージも悪くなります。

 こうしてみると、パワハラの6つの典型例は、パワーハラスメントを防止する目的に照らして、当然防止すべき行為を示したものと考えることができます。

4 実際に判断するときは

実際の事例では、全て6つの典型例に当てはまるとは限りませんし、むしろ当てはまらない事例の方が多いといえます。6つの典型例の要素が少しずつ合わさっている事例が殆どといえるでしょう。

 そのため、ある行為がパワハラに該当するか否かを判断する際には、表面上の行為だけに着目したマニュアル主義ではなく、常に、パワハラを防止する目的に照らして慎重に判断することが重要となるのです。

以上

※1 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の2第1項において、「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と規定されました。

※2 同法第1条は「この法律は、国が、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応して、労働に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、労働市場の機能が適切に発揮され、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定及び職業生活の充実並びに労働生産性の向上を促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これを通じて、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、経済及び社会の発展並びに完全雇用の達成に資することを目的とする。」と規定しています。
同法に基づくパワハラの防止は、少子高齢化を背景としていかに労働力を確保するかという観点から創設された制度と考えることもできます。

※3「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」(令和2年1月15日厚生労働省告示第5号)。