- パワハラ -

　毎年度、厚生労働省から「過労死等の労災補償状況」についての取りまとめが公表されており、令和6年度の統計についても、令和7年6月25日に公表されています。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_59039.html

　かかる取りまとめによれば、精神障害での労災認定の件数が、統計を始めた1983年以来初めて1000件を超えたことが明らかとなっています（支給決定件数1055件、内自殺は88件）。

　件数が増加した要因の一つとして、パワハラ、カスハラの認定件数が増えたことが挙げられます。

　まず、「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」いわゆるパワハラですが、令和5年度は157件の認定件数であったものが、令和6年は224件に激増しているということが分かります（ただし、自殺に関しては、令和5年、令和6年どちらも認定件数は10件）。

　次に、「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」カスタマーハラスメント、いわゆるカスハラですがが、令和5年が52件であるのに対して、令和6年は108件と倍増（ただし、自殺に関しては、令和5年、6年とも認定は1件）していることが分かります。

　このように、パワハラ・カスハラに起因する精神障害の労災認定が増加している背景としては、令和5年度に認定基準の改正によりパワハラに関する基準が類型化されたことや、カスハラに関する基準が追加されたことが影響していると考えられます。

　パワハラ・カスハラの相談が増加しているのは、日頃から労働相談を受けていている身としても実感します。

　かつては、パワハラ・カスハラの立証が困難という側面がありましたが、最近では、スマートフォンやICレコーダーなどで録音することが比較的容易になりました。最近は、相談者から、「実はこんな音声がありまして…」と録音をお示しいただくことも増えています。実際に録音を聞いてみると、文字起こしを読んでいるだけでは伝わりにくい威圧的な雰囲気が記録されていることもあります。みんなの前ではニコニコ優しく振る舞っている良い上司が、特定の人にだけ恐ろしいハラスメントをしている、そんな録音を聞いたこともあります。

　このように、ハラスメントの実態を把握しやすくなったということが、パワハラ・カスハラを要因とする労災認定が増えた要因と言えるかもしれません。

　上記でも触れたとおり、自殺に至ったケースに限ると、統計上、令和5年、6年の比較ではパワハラ・カスハラを要因とする労災認定件数が増加しているわけではありません。自殺の場合、当人からの証言が得られず、録音等もあるかないかも分からない、という難しさがあることも影響しているでしょう。

　しかし、相談者であるご遺族からは、故人がハラスメントに遭っていたようだ、とのエピソードが出てくることはしょっちゅうあります。自殺案件においても、ハラスメントの事実が適切に認定されるように、録音等の痕跡がどこかに残っていないか、証拠の収集の進め方を含め、今後とも研鑽を積んで参りたいと思います。

1　「こんなにしっかりと話を聞いてもらえたのは初めてです。」といった類いの言葉を法律相談の場で聞く度に複雑な気持ちになります。「ここに来るまでに○人断られました。」という話も同様です。

　確かに、相談の中には法律ではどうしようもない事案もあり、「対応出来ない」とはっきり伝えることが大切な場合もあります。しかし、上記のように仰って頂ける事案の中には、相談を聞いた弁護士が、可能な限り話を理解しようと努め、かつ、確かな知識を有している場合であれば、何らかの方針を示すことができた事案も少なくありません。また、相談を聞いたその場では馴染みのない法律関係に関する話であったとしても、話を整理する過程でとっかかりとなる法令や判例を調べてみることで、お伝え出来ることが出てくる場合も少なくありません。

　つまりは、法律相談に来られた方の抱えている問題の解決に向けて、対応した弁護士がどれだけ広い視野を持って「本気で」考えたかによって、その対応に大きな違いがあるということだと思います。

2　この点、自死に関するご遺族からの相談においては、できるだけ多角的に事案を検討する必要があることから、原則として、ご遺族の主訴にとらわれることなく、あらゆる可能性を考えて聴き取りに当たることが必要となります。

　例えば、賃貸マンションにおける自死のケースで、家主からの賠償請求の有無や金額を教えて欲しいといったご遺族の相談を想定した場合、その点だけを答えて終わってしまうと、後々取り返しのつかない場面が出てくる場合があり得ます。具体的には、自死者自身の預貯金もそれほど多くなく、ご遺族にも経済的な余裕がない場合に、家主からの損害賠償請求額が数百万円になることが見込まれるという理由だけで安易に相続放棄を勧めて終わってしまうような場合です。このとき、ご遺族自身も相談時に思い至っていなかった事情として、実は、働き過ぎや職場でのパワーハラスメントなどが原因で精神障害を発病し、結果として自死してしまったという事情が隠されていたらどうなるでしょうか。その可能性を考慮せずに安易に相続放棄を勧めて法律相談を終えてしまうと、後に勤務先に対して数千万円の損害賠償請求が可能となる事案であったとしても、早々に相続放棄をしたことにより、気付いた時にはその権利を失っていてどうにもならない、ということになります。

３　別の例として、自死者の遺品から、一見すると交際相手とうまくいかなくなったことが自死の原因であるかのように考えられ、ご遺族の主訴も、交際相手に何か請求出来ないか、というものであったというケースを想定してみます。このとき、遺品から伺える交際相手とのやり取りが、男女間の日常的ないさかいの域を出ない程度のやり取りであったと考えられる場合には、「交際相手への請求は法的には難しいですね。」などと助言して終わってしまう場合もありうるところです。しかし、生前の自死者の人柄や、自死前の様子の変化などに聞き取りの範囲を広げていくことで、実は、交際相手とうまくいかなくなっていたのは、仕事のストレスで本人も気付かないうちに精神障害を発病していたからであって、本当の原因は職場にあったという場合もあるかもしれないのです。

４  上記２つの例において、ご遺族の主訴だけにとらわれて相談を終えてしまうと、亡くなられた方が何に苦しんでいたのかという真実にたどり着くことは困難となりますし、ご遺族の重要な法的権利を失わせることにもなりかねません。しかし、対応する弁護士があらゆる可能性を視野に入れて事情を聴き取ることで、それを防ぐことができる場合もあるでしょう。

　他方で、ご遺族の中には、様々な事情から、多くのことを話したがらない方もおられます。そのため、常に詳細を聞き取ることができる訳ではありませんが、だからといって、相談に臨む弁護士が、詳細を聞き取らなくても良いということにはなりません。

５　自死遺族支援弁護団では、可能な限り広い視野にに立った上で様々な法的問題に対応出来るよう、所属する弁護士間での情報共有や勉強会などを通じて日々研鑽を重ねています。

　皆様から安心してご相談頂ける様、私自身も努力し続ける所存です。

　はじめまして。大阪で弁護士をしております松村隆志（まつむらたかし）と申します。２０２２年から当弁護団に加入しており、今回初めてブログを書かせていただくことになりました。

　さて、私は現在、当弁護団で２件の過労自殺の案件を担当しておりますが、いずれも上司や同僚からパワーハラスメント（以下「パワハラ」と略記します。）を受けた事案です。どのような言動がパワハラに当たるのかについては、生越照幸弁護士の２０２４年３月１２日のコラム、２０２０年８月１７日のコラムに詳しい説明がございますので、そちらをご覧いただければと思います。今回は、パワハラの調査の流れについてご説明したいと思います。

　私たち弁護士がご遺族からご相談を伺う際には、亡くなった本人がどのようなパワハラ被害を受けたのか、そして、その被害をどのように証明するのかという点に注意して伺います。ただ、被害者本人が亡くなっているため、そもそもどのような被害があったのかもよくわからないことも珍しくありません。

　私たちは、ご相談を受けた場合、まずは、遺書や本人の日記、ご遺族が自死された方から生前に聞いていたお話、加害者等とのメールのやり取り、友人や同僚とのメッセージのやり取りなどを確認し、本人の受けた被害について手掛かりとなる記載がないかを調べます。自死された方が精神科その他の病院に通院していた場合には、カルテを取り寄せて医師にパワハラの被害を説明していないかも確認することになります。また、パワハラを見聞きした同僚の方の協力を得られれば、事実の確認の観点からも証明の観点からも非常に意味があります。

　どのような事実があったのかが明らかになれば、次にその事実をどのようにして証明するかが問題となります。録音や加害者とのメールのやりとり、同僚の方の供述でパワハラ被害の証明が十分であればよいのですが、そのような事案ばかりではありません。証拠が不足する場合に、考えられる手立てとしては主に２通りあります。

　第１には、事業主に対してパワハラ被害を申し出て、調査を求める方法です。

　事業主は、パワハラによって労働者の就業環境が害されることのないよう、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じる義務を負っています（労働施策総合推進法３０条の２第１項）。具体的には、パワハラの相談の申出があった場合には、相談者と加害者からの事実確認を行い、必要があれば第三者からも聴取する等して、事実関係を迅速かつ正確に確認する義務があります（令和２年厚生労働省告示第５号）。

　事業主の側で、パワハラがあった事実を隠そうとするリスクはありますが、他の同僚の見ている場で苛烈なパワハラがあった場合や、他の同僚もその加害者から被害を受けているような場合などは、事業主による調査でもパワハラの事実を裏付けるような証言が得られる可能性があります。

　第２に、労働基準監督署長に労災保険給付を請求して、労基署の調査に委ねる方法です。

　労働基準監督署長には労災について必要な調査を行う権限が与えられており（労災保険法４６条）、パワハラ等により精神障害を発病したとの訴えがあれば、職場の関係者から聴き取りをして、そのような事実があったか否かが調査されます。関係者からの聴取書は、手続が進めば開示を受けることができます。

　パワハラの事案は、当事者の間で密室的に行われることも多く、類型的に立証に困難を伴うものです。ただ、録音などの直接的な証拠がない場合でも、調査を通してパワハラの事実を証明できる可能性があります。あきらめず、まずは当弁護団までご相談いただければと思います。

１　パワーハラスメントの６類型

　過労自殺（自死）や過労うつの労災の認定基準が令和５年９月１日に改訂されました（以下「令和５年認定基準」といいます。）（※１）。

    令和５年認定基準は、業務による心理的負荷表（以下「別表１」といいます。）に、以下のパワーハラスメント６類型を組み込んだ点に最大の特徴があります。

• 身体的な攻撃（暴行・傷害）
• 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
• 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
• 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
• 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
• 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

　労災実務上、パワーハラスメント６類型が別表１において例示された意義は大きいといえます。

　改定前の令和２年認定基準（※２）では、ご遺族が「パワーハラスメントを受けた」という出来事の存在を主張しても、労働基準監督署長は「業務指導の範囲内だからパワーハラスメントではありません。」などと判断し、労災を認めない事例が散見されました。

　特に無視等の「人間関係からの切り離し」は、令和２年認定基準に記載すらなかったため軽視される傾向がありました。しかし、無視などの人間関係からの切り離しはとても辛い行為です。例えば、指示を求めても舌打ちをしたりため息をついて無視をする、「こいつは使えない。」などといってメンバーから外す、別の部屋に押し込んでしまうなどの行為は、被害者から見るとこれだけで強いストレスを感じ、職場に行きたくないと思うでしょう。

　実際、令和２年に実施されたストレスの強度に関する医学研究でも「上司等から人間関係からの切り離しを受けた」というライフイベントのストレスはとても強かったのです（※３）。

　令和５年認定基準は、このような医学研究も踏まえ、無視などの「人間関係からの切り離し」を含む６類型を示しました。少しでも過労自殺（自死）のご遺族の救済が広まればと考えています。

２　労災になるパワーハラスメントの回数や頻度って？

　被害者からするとパワーハラスメントは１回でも嫌なものです。では、パワーハラスメントがどれくらいの回数や頻度で行われれば労災として認められるのでしょうか？

　令和５年認定基準は、労災として認定されるためにはパワーハラスメントが「反復・継続するなどして執拗」に行われなければならないとしています。

　しかし、「反復・継続するなどして執拗」とは具体的にどのような場合なのか分かりにくいですね。

　令和５年認定基準は「一般的にはある行動が何度も繰り返されている状況」を意味するとしていますが、「たとえ一度の言動であっても、これが比較的長時間に及ぶものであって、行為態様も強烈で悪質性を有する等の状況」も含むとしています。具体的には、パワーハラスメントが１日だけの場合であっても、その１日の中での回数や時間を考慮して、長時間になっている場合や、しつこく繰り返し行われていた場合はこれに当たるとされています。そして、長時間かどうかは、指導のために必要な時間をどれだけ超えているか、どれだけ就労環境が害されたかによって判断するとされています（※４）。

　また、「反復・継続」という記載は、反復または継続と解釈すべきでしょう。

　実は、令和５年認定基準はセクシュアルハラスメントの場合、「継続」すれば労災として認定します。つまり、セクシュアルハラスメントの場合は「継続」でＯＫなのに、パワーハラスメントは「反復・継続」じゃないとダメなのです。パワーハラスメントもセクシュアルハラスメントも同じだと思うのですが、皆さんはどう考えますか？

　ところで「継続」で足りるという考えは医学的にも裏付けることができます。パワーハラスメントによるストレスは、上司等による直接の言動による急性ストレスと、そのような上司等と職場で過ごさなければならないという慢性ストレスに区別することができます。そして、慢性ストレスが「身体に対して多岐にわたり影響を及ぼし」、「神経、精神疾患においても、うつ病、身体表現性障害や不安障害、てんかん、統合失調症がストレスによって誘発ないしは悪化することも周知の事実」となっています（※５）。つまり、パワーハラスメントを加えるような上司と一緒に職場に居るだけで体と精神を壊してしまうのです。そのことを考えれば、パワーハラスメントが「継続」すれば労災と認めるべきでしょう。

３  助けてもらえない状態は評価される

　上司からパワーハラスメントを受けているのに周りが無視したり、会社に対して改善を求めても何もせず逆に指導を受けたり、改善を求めることで「余計なことを言って輪を乱す。」などと言われて人間関係が悪化したら、皆さんはどう感じるでしょうか。私なら「もう嫌だ。ここに居られない。」と感じて会社を辞めるでしょう。

　このように、ストレスを受けた際、支援が不足するとストレスが強まることは、医学的にも知られています（※６）。

　そこで、令和５年認定基準では、パワーハラスメントだけでは「中」と評価されて労災にならない場合であっても、①「会社に相談しても適切な対応がなく、改善されなかった場合」、②「会社がパワーハラスメントがあると把握していても適切な対応がなく、改善がなされなかった場合」は労災として認定することになりました。

　しかし、令和５年認定基準は、セクシュアルハラスメントについては、セクシュアルハラスメントだけでは「中」と評価されて労災にならない場合であっても、①と②に加えて、③「会社への相談等の後に職場の人間関係が悪化した場合」も労災として認定します。ここでも、パワーハラスメントとセクシュアルハラスメントで差違があるのです。

　そもそも、③の場合とは、コミュニケーションがとれなくなれば、パワーハラスメント６類型の「人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）」に該当し得ますし、上司等からの支援の不足は明らかです。

　ですので、パワーはラメントも①と②だけではなく、③の場合も労災として認定すべきだと考えます。

※１  令和５年９月１日付「心理的負荷による精神障害の認定基準について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_34888.html

※２  令和２年５月２９日付「心理的負荷による精神障害の認定基準について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11494.html

※３  日本産業精神保健学会「令和２年度ストレス評価に関する調査研究報告書」
https://www.mhlw.go.jp/content/11201000/000863009.pdf

※４  厚生労働省労働局補償課「精神障害の労災認定実務要領【本編】」（令和５年１１月）

※５  日本産業精神保健学会「精神疾患と業務関連性に関する検討委員会」「『過労自殺』を巡る精神医学上の問題に係る見解」
http://mhl.or.jp/kenkai.pdf

※６  精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書」（令和５年７月）
https://www.mhlw.go.jp/content/11201000/001117056.pdf